Turnover incontrôlable : comment un bras droit aide à stopper l’hémorragie

Quand les démissions s’enchaînent, le dirigeant vit une double peine : perte de compétences, et explosion des coûts cachés (recrutement, formation, perte de clients).

Ce n’est pas seulement une question RH : c’est un sujet stratégique qui touche la rentabilité, la croissance et même la culture d’entreprise.

Un bras droit à temps partagé aide à reprendre la main avec une vision 360.

Exemple client : call-center BtoB (120 salariés, 8 M€ de CA)

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Ce patron voyait partir ses équipes les unes après les autres.

En un an, plus de 40 % de turnover.

Chaque mois, il fallait recruter, former, recommencer… au détriment des clients et de la marge.

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Les constats

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• Coûts de recrutement et de formation en hausse constante,
• Des managers épuisés par le manque de stabilité,
• Une culture d’entreprise inexistante : simple logique de “remplir les postes”,
• Des clients qui commençaient à se plaindre de la qualité de service.

Ce que nous avons mis en place (rôle du bras droit)

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• Diagnostic 360 : RH, coûts, management, culture, satisfaction client,
• Mise en place d’un parcours d’intégration clair et rapide,
• Réorganisation des équipes avec un encadrement de proximité,
• Développement d’une culture d’entreprise simple : reconnaissance, formation continue, objectifs partagés,
• Suivi consolidé des coûts du turnover (coût réel par départ).

Les résultats

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• Turnover réduit de 40 % à 18 % en deux ans,
• Coûts de recrutement divisés par deux,
• Satisfaction client remontée à 92 %,
• Dirigeant libéré pour se concentrer sur la conquête de nouveaux marchés.

‍Ce qu’il faut retenir

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• Le turnover n’est pas qu’un problème RH : c’est un sujet stratégique qui touche la marge et la croissance,
• Un bras droit à temps partagé apporte une vision globale : organisation, coûts, culture, clients,
• Stopper l’hémorragie, c’est sécuriser les marges et renforcer la valeur de l’entreprise,
• La fidélisation n’est pas qu’une dépense, c’est un investissement rentable.

Les questions à se poser en tant que dirigeant

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• Combien me coûte réellement le turnover chaque année ?
• Ai-je un vrai processus d’intégration et de fidélisation des talents ?
• Mes managers de proximité ont-ils les moyens de stabiliser leurs équipes ?
• Ma culture d’entreprise attire-t-elle ou fait-elle fuir mes collaborateurs ?

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